Publié le 14 janvier 2021

Le recrutement stratégique: efficacité et résultats

Comme elles étaient simples, les méthodes traditionnelles de recrutement! Mettre une annonce à la radio ou dans le journal, et attendre. Les CV allaient rentrer et le tour serait joué. C’était aux chercheurs d’emploi à sortir du lot, à se mettre beaux.

On peut dire que les choses ont changé. Pourquoi? Combinez les départs à la retraite avec la faible natalité des trois dernières décennies et vous obtenez une diminution de la population active, donc, de travailleurs. Heureusement, la pénurie de main d’oeuvre n’affecte pas tous les secteurs. On parle surtout des emplois spécialisés ou qualifiés (Bourhis, 2018). Ceci étant dit, on fait quoi, aujourd’hui, pour combler nos postes? On change nos méthodes.

C’est quoi, le recrutement stratégique? 

C’est planifier la main d’oeuvre pour les années à venir, définir le type de candidats qu’on souhaite rencontrer, s’ouvrir sur des moyens de recrutement novateurs et s’assurer d’offrir une belle expérience aux candidats. C’est agir de façon réfléchie et constante. On dit qu’une entreprise qui fait du recrutement stratégique diffuse des offres d’emploi de façon soutenue, même s’il n’y a pas de poste disponible (Lachance, 2011). Quand on y réfléchit, c’est une excellente stratégie. Attendre et réagir, ou planifier et prévenir? Attendre, c’est risquer de se mettre dans l’embarras quand une situation viendra nous surprendre. Planifier, c’est envisager les scénarios possibles et les solutions potentielles, à l’avance. Un des avantages associé à cette méthode, c’est d’obtenir des candidatures de qualité, sur une base régulière. On peut même aller jusqu’à les convoquer en entrevue, en toute transparence.

Un autre aspect du recrutement stratégique, c’est le marketing. Prenez les entreprises qui attirent ou qui recrutent sans difficulté: qu’est-ce qu’elles font? Parions qu’elles sont très bien positionnées et reconnues comme des employeurs de choix. Elles mettent de l’avant leurs forces, leurs valeurs, leur vision: elles captivent! Elles se montrent, se présentent. Avec des belles images, des vidéos de l’entreprise, des bons mots de la part des employés sur leur site Web. Bref, elles informent les chercheurs d’emploi sur des aspects parmi les plus importants pour eux. Elles intéressent même les gens qui ne sont pas en recherche d’emploi, mais qui pourraient développer un intérêt ou en parler positivement dans leur entourage.

Par où commencer?

Dans un premier temps, il faut analyser ses méthodes et voir si elles sont «payantes» ou non. Si une organisation pense avoir trouvé sa formule gagnante sans grande stratégie, pourquoi changerait-elle sa façon de faire? Elle est peut-être avantagée de conserver ses méthodes traditionnelles. Mais si les CV n’entrent pas, que les postulants ne correspondent pas au profil recherché, que la personne choisie ne convient pas, que les gestionnaires ont l’impression de perdre temps et argent, c’est peut-être le signe qu’il faut revoir ses pratiques de recrutement et apprendre à viser plus directement les candidats qu’on souhaite attirer.

Un exemple typique, c’est une organisation qui affiche sur un site de placement ou à la radio, à travers les autres offres, mais qui n’obtient pas de candidature. Cette méthode traditionnelle ne semble pas fonctionner pour cette organisation. Il serait peut-être avantageux de se tourner vers des techniques plus innovantes, et tenter de se distinguer davantage. À ce moment, on adapte la bonne stratégie à ses objectifs, ses priorités, son budget. La stratégie de l’un n’est peut-être pas la bonne stratégie pour l’autre. Imaginons une boîte à outils dans laquelle on peut piger, selon ce qui nous convient.

Trois éléments essentiels 

Peu importe la stratégie choisie, il y a trois éléments que je recommande particulièrement:

1. parler de l’organisation en présentant ses valeurs, sa mission, ses projets, avant même de parler du poste à combler;
2. diffuser son offre aux bons endroits pour s’assurer d’atteindre le bon auditoire;
3. nommer uniquement des aspects qui reflètent la réalité; il serait encore plus dommageable de prétendre être ce que l’on n’est pas, comme par exemple, vanter notre conciliation travail-famille pour attirer des jeunes professionnels, alors qu’on n’est pas tellement flexibles sur les horaires de travail, finalement.

Je conclue en disant que, comme dans tout, il faut relativiser. Le recrutement stratégique, c’est bien, mais c’est une philosophie. Il faut y croire, être prêt à y investir les ressources nécessaires, en temps et en argent. J’encourage les organisations à l’utiliser, car c’est une méthode actuelle, innovante et efficace. Il faut le voir comme un investissement à long terme, et comme une façon d’éviter les stress et les mauvaises décisions qui pourraient survenir avec un recrutement inadéquat ou trop rapide.

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